منابع انسانی دیجیتال

منابع انسانی دیجیتال  تحول دیجیتالی خدمات و فرآیندهای منابع انسانی از طریق استفاده از فناوری‌های اجتماعی، موبایل، تحلیلی و ابری است. منابع انسانی دیجیتال نشان‌دهنده یک تغییر اساسی در رویکرد و اجرای فناوری منابع انسانی است، هرچند که با پیشرفت سازمان‌ها به صورت پیوسته اتفاق می‌افتد.

منابع انسانی دیجیتال، عملکرد منابع انسانی را از حالت کاغذی، واکنشی و زمان‌بر به حالت دیجیتال-محور، موبایلی و بهینه‌شده تبدیل می‌کند و هم تجربه کارکنان و هم موفقیت سازمانی را بهبود می‌بخشد. اهداف آن شامل افزایش مشارکت و حفظ کارکنان و افزایش قابل اندازه‌گیری موفقیت یک سازمان با تحول مداوم به شیوه‌ای چابک است.

هرچند اکثر سازمان‌ها، به تارگی شروع به بررسی منابع انسانی دیجیتال و کار بر روی یک استراتژی کرده‌اند، ولی شرکت‌های پیشرو در حال پذیرش این روش جدید برای انجام وظایف، فرآیندها و خدمات منابع انسانی هستند. تحلیلگران صنعت، منابع انسانی دیجیتال را همانند تحول دیجیتال کسب‌وکار بخش مهمی از طرح کلی تحول دیجیتال می‌دانند.

منابع انسانی دیجیتال همچنین به عنوان دیجیتالی شدن منابع انسانی شناخته می‌شود. این رویکرد، رویکردی مبتنی بر ابر، مبتنی بر موبایل، داده‌محور، مشارکتی و تکرارشونده به فناوری و خدمات منابع انسانی دارد و ایده آن ارائه استراتژی کسب‌وکار و تجربه کارکنان است. این رویکرد از مدیریت سرمایه انسانی ابری ( HCM ) و سیستم‌های مدیریت استعداد استفاده می‌کند که دارای ویژگی‌هایی مانند استقرار آسان‌تر، ارتقاء خودکار، چالش‌های فنی کمتر، اتوماسیون بهتر منابع انسانی ، بهبودهای قابل اثبات در منابع انسانی، صرفه‌جویی در هزینه و افزایش توانایی ادغام فناوری‌های مدرن هستند.

منابع انسانی دیجیتال از داده‌ها و تجزیه و تحلیل‌ها برای اندازه‌گیری پیشرفت در هر مرحله از چرخه عمر کارکنان ، از استخدام گرفته تا یادگیری و توسعه، حفظ و ترک خدمت، استفاده می‌کند، با این هدف که وقتی یک استراتژی مشخص جواب نمی‌دهد، به سرعت تغییر جهت دهد. این استراتژی از فناوری سبک وزن برای پشتیبانی از تمرکز بر تغییر چابک، با ابزارهایی مانند نظرسنجی‌های ضربان قلب و امتیاز خالص مروجان کارکنان ، استفاده می‌کند .

منابع انسانی دیجیتال همچنین از رسانه‌های اجتماعی، از جمله استخدام در رسانه‌های اجتماعی و در صورت لزوم، رسانه‌های اجتماعی در استراتژی‌های یادگیری، بهره می‌برد. منابع انسانی دیجیتال، مصرف‌گرایی منابع انسانی را پذیرفته و سلف سرویس منابع انسانی را به عنوان یک تجربه واقعاً کاربرپسند برای کارمندان، بازطراحی می‌کند.

منابع انسانی دیجیتال فقط به معنای تحول منابع انسانی از نظر فناوری نیست. یکی از مهمترین اهداف منابع انسانی دیجیتال، اتخاذ رویکردی استراتژیک و پیشگیرانه به منابع انسانی است که تمام عملکردها و اهداف منابع انسانی را با اهداف تجاری همسو می‌کند و با سایر ذینفعان برای تعیین بهترین روش انجام این کار همکاری می‌کند.

منابع انسانی دیجیتال، فناوری‌های دیجیتال را در فرآیندهای منابع انسانی ادغام می‌کند و چشم‌انداز منابع انسانی را از چندین طریق، از جمله موارد زیر، متحول می‌سازد:

افزایش بهره‌وری. با خودکارسازی وظایف روتین و زمان‌بر، منابع انسانی دیجیتال به بخش‌های منابع انسانی این امکان را می‌دهد که با تمرکز بر فعالیت‌های با ارزش بالاتر، استراتژیک‌تر عمل کنند. ابزارهای منابع انسانی دیجیتال همچنین به مدیران اجازه می‌دهند چالش‌های بالقوه را پیش‌بینی کرده و راه‌حل‌های پیشگیرانه ابداع کنند. سیستم‌های خودکار احتمال خطا در وظایفی مانند گزارش‌نویسی و مدیریت مالی را کاهش می‌دهند.

بینش‌ها و انطباق بیشتر مبتنی بر داده. منابع انسانی دیجیتال امکانات جدیدی را برای جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها فراهم می‌کند و به منابع انسانی کمک می‌کند تا تصمیمات آگاهانه بگیرند و استراتژی‌های تجاری را بر اساس بینش‌های بلادرنگ هدایت کنند. با توجه به مقرراتی که دائماً در حال تغییر هستند، سیستم‌های منابع انسانی دیجیتال انطباق را تضمین کرده و خطر مسائل حقوقی را کاهش می‌دهند. اقدامات امنیتی پیشرفته در ابزارهای منابع انسانی دیجیتال می‌تواند به حفاظت از داده‌های حساس کارکنان، ایجاد اعتماد و انطباق کمک کند.

بهره‌وری بهتر در هزینه‌ها و فرآیندها. منابع انسانی دیجیتال، وظایف روتین را ساده و خودکار می‌کند و به متخصصان منابع انسانی اجازه می‌دهد تا بر ابتکارات استراتژیکی که بر سود و زیان تأثیر می‌گذارند، تمرکز کنند. در همین حال، اتوماسیون و ابزارهای دیجیتال به طور قابل توجهی هزینه‌های مرتبط با فرآیندهای دستی و کاغذبازی را کاهش می‌دهند و به بهره‌وری کلی بودجه کمک می‌کنند.

بهبود تجربه کارکنان. منابع انسانی دیجیتال ابزارهای سلف سرویس را در اختیار کارکنان قرار می‌دهد که زمان پاسخگویی سریع‌تر و شفافیت بیشتری را فراهم می‌کند. این امر تجربه کلی کارکنان را بهبود می‌بخشد. پلتفرم‌هایی که از رسانه‌های اجتماعی تقلید می‌کنند ، همکاری و ارتباط بین کارکنان را تسهیل می‌کنند و وظایف روزانه را جذاب‌تر و کمتر منزوی می‌کنند. در همین حال، برنامه‌های آموزش ضمن خدمت مبتنی بر تحلیل ، فرآیند معارفه را متناسب با نیازهای فردی تنظیم می‌کنند و آن را مؤثرتر و کاربرپسندتر می‌کنند.

سازمان‌هایی که به دنبال پیاده‌سازی منابع انسانی دیجیتال هستند باید این مراحل کلیدی را دنبال کنند:

سیستم‌های موجود را بررسی کنید. با ارزیابی فرآیندهای فعلی منابع انسانی شروع کنید تا حوزه‌هایی را که نیاز به بهبود یا تحول کامل دارند شناسایی کنید. این مرحله برای درک دامنه ادغام دیجیتال مورد نیاز و سایر چالش‌های فناوری منابع انسانی بسیار مهم است .

اهداف روشنی تعیین کنید. تعریف کنید که موفقیت در تحول دیجیتال چگونه به نظر می‌رسد. این می‌تواند شامل افزایش مشارکت کارکنان، ساده‌سازی گردش کار و بهبود قابلیت‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها باشد.

یک برنامه استراتژیک تدوین کنید. مراحل و فناوری‌های مورد نیاز برای دستیابی به اهداف را تشریح کنید. این برنامه باید با استراتژی کلی کسب و کار همسو باشد تا از انسجام و پشتیبانی همه بخش‌ها اطمینان حاصل شود.

فناوری‌های مناسب را انتخاب کنید. ابزارها و نرم‌افزارهای دیجیتالی را انتخاب کنید که با نیازهای شناسایی‌شده مطابقت داشته باشند، مانند هوش مصنوعی ( AI ) برای مدیریت استعدادها و نرم‌افزار اتوماسیون برای وظایف اداری.

پیاده‌سازی در چند مرحله. تحول دیجیتال را در مراحل قابل مدیریت اجرا کنید. قبل از گسترش به سایر بخش‌های عملکرد منابع انسانی، با حیاتی‌ترین حوزه‌ها شروع کنید.

نظارت و سازگاری. به طور مداوم فرآیند اجرا را رصد کنید و آماده باشید تا تنظیمات لازم را انجام دهید. این سازگاری، کلید مقابله با چالش‌های پیش‌بینی نشده در طول تحول است.

ارتباط مؤثر. همه ذینفعان را در مورد تغییرات و مزایایی که به همراه دارند، آگاه نگه دارید. شفافیت برای جلب حمایت تیم منابع انسانی و سازمان گسترده‌تر ضروری است.

آموزش و پشتیبانی. آموزش جامعی برای متخصصان منابع انسانی و سایر کارمندان فراهم کنید تا از آمادگی آنها برای استفاده مؤثر از ابزارهای دیجیتال جدید اطمینان حاصل شود.

اقدامات امنیتی را افزایش دهید. پروتکل‌های امنیتی را برای محافظت از داده‌های حساس کارکنان پیاده‌سازی کنید. این شامل کنترل‌های دسترسی امن و ممیزی‌های امنیتی منظم می‌شود.

اطمینان از انطباق با قوانین. از مقررات حفاظت از داده‌ها به‌روز باشید و اطمینان حاصل کنید که تمام ابزارهای دیجیتال منابع انسانی با این قوانین مطابقت دارند تا از عوارض قانونی جلوگیری شود.

منابع انسانی دیجیتال می‌تواند مزایای متعددی برای سازمان‌ها داشته باشد، از جمله موارد زیر:

همسویی منابع انسانی. فرآیندهای منابع انسانی از تجزیه و تحلیل برای تعیین اینکه چه چیزی با استراتژی و چارچوب کلی منابع انسانی همسو است و چه چیزی نیست و در نهایت بهبود کلی منابع انسانی استفاده می‌کنند.

سیستم‌های ساده‌سازی‌شده. سیستم‌های تکراری شناسایی و ساده‌سازی می‌شوند؛ برای مثال، سیستم‌های منابع انسانی و یادگیری ممکن است در یک پورتال ترکیب شوند.

اولویت با موبایل. یک استراتژی اولویت با موبایل می‌تواند تجربه کارمندی بهتری را برای کاندیداهای شغلی و کارگران فراهم کند. این استراتژی، سلف سرویس منابع انسانی و سایر فرآیندهای آسان برای استفاده را فراهم می‌کند که باعث بهبود تعامل و حفظ کارکنان می‌شود.

چابکی. اتخاذ رویکردی چابک به استراتژی، فرآیندها و ابزارهای منابع انسانی، که در آن پروژه‌های تکراری به سرعت اجرا می‌شوند. این رویکرد، خطر شکست استراتژی و فناوری را که به راحتی قابل تغییر نیستند، کاهش می‌دهد.

پذیرش. با استفاده از تفکر طراحی در پیاده‌سازی‌های فناوری ، منابع انسانی می‌تواند اطمینان حاصل کند که کارکنان واقعاً ابزارها را می‌پذیرند. در جایی که این ابزارها کار نمی‌کنند، تفکر طراحی می‌تواند به رهبران و متخصصان منابع انسانی کمک کند تا به سرعت مسیر خود را تغییر دهند.

فرآیندهای روان. سیستم‌های مدیریت منابع انسانی ابری و مدیریت استعدادها می‌توانند فرآیندها را در طول چرخه عمر کارکنان ساده‌سازی کنند، هزینه‌ها را کاهش دهند و امکان ادغام ابزارها و فناوری‌های مدرن مانند هوش مصنوعی را فراهم کنند.

چالش‌های متعددی در حوزه منابع انسانی دیجیتال وجود دارد. مهم‌ترین آن‌ها شامل موارد زیر است:

فرآیندهای منابع انسانی منسوخ‌شده و مقاومت در برابر تغییر. بسیاری از سازمان‌ها با چالش‌هایی در رابطه با فرآیندهای منابع انسانی منسوخ‌شده و مقاومت در برابر تغییر فرهنگی مواجه هستند. برای پرداختن به این موضوع، توسعه فرآیندهای منابع انسانی چابک و پرورش فرهنگی که نوآوری دیجیتال را در بر می‌گیرد، بسیار مهم است . استراتژی‌های مؤثر مدیریت تغییر و ارتباطات شفاف می‌تواند مقاومت را کاهش داده و سازگاری را تشویق کند.

موانع تکنولوژیکی و زیرساختی. زیرساخت‌های ناکافی تکنولوژیکی می‌تواند مانع اجرای منابع انسانی دیجیتال شود. سازمان‌ها باید در فرآیندهای مدرن منابع انسانی سرمایه‌گذاری کنند و از ادغام یکپارچه فناوری‌های جدید اطمینان حاصل کنند تا از اختلالات جلوگیری کرده و کارایی را افزایش دهند. برنامه‌های منظم آموزش و توسعه کارکنان به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا به طور مؤثر از ابزارهای دیجیتال جدید استفاده کنند.

امنیت داده‌ها و انطباق. تضمین امنیت داده‌ها در طول تحول دیجیتال منابع انسانی یک چالش است. سازمان‌ها باید اقدامات امنیتی را افزایش دهند و اطمینان حاصل کنند که همه ابزارهای منابع انسانی دیجیتال با مقررات حفاظت از داده‌ها مطابقت دارند تا از داده‌های حساس کارکنان محافظت شود و از عوارض قانونی جلوگیری شود.

شکاف‌های مهارتی و برنامه‌ریزی نیروی کار. با پیاده‌سازی سیستم‌های منابع انسانی دیجیتال، قطعاً کمبودهایی در مهارت‌های مورد نیاز و پایگاه دانش موجود وجود خواهد داشت. ارتقاء و بازآموزی مهارت‌های نیروی کار منابع انسانی برای مدیریت این تغییر ضروری است. برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار و سرمایه‌گذاری در توسعه مهارت‌ها برای آماده‌سازی تیم‌های منابع انسانی برای چالش‌های جدید و اطمینان از اینکه آنها می‌توانند از ابزارهای دیجیتال برای تصمیم‌گیری بهتر و مدیریت عملکرد استفاده کنند، بسیار مهم است.

پشتیبانی داخلی و مشارکت ذینفعان. عدم مشارکت و پشتیبانی کارکنان از سوی مدیران می‌تواند ابتکارات تحول دیجیتال را از مسیر خود خارج کند. مشارکت دادن همه ذینفعان در اوایل فرآیند تحول، با استفاده از توافق‌نامه‌های سطح خدمات داخلی برای ایجاد پاسخگویی و ترغیب به پذیرش شیوه‌های جدید، بسیار مهم است. به‌روزرسانی‌های منظم و تصمیم‌گیری فراگیر می‌تواند اعتماد ایجاد کند و اطمینان حاصل شود که همه با استراتژی منابع انسانی دیجیتال سازمان همسو هستند.

منابع انسانی دیجیتال بخشی از چشم‌انداز وسیع‌ترِ تحول دیجیتال است. پیشرفت‌های فناوری‌های مبتنی بر دیجیتال و موبایل و موفقیت پیشگامان، از جمله استارتاپ‌های ابری که مدل‌های کسب‌وکار قدیمی را متحول می‌کنند، بر کسب‌وکارهای سنتی‌تر فشار آورده است تا برخی از نرم‌افزارهای قدیمیِ درون سازمانی را به سیستم‌های ابری منتقل کنند. این سیستم‌ها از فرآیندهای کسب‌وکار مدرن و تجربه بهتر مشتری پشتیبانی می‌کنند. فروشندگان نرم‌افزارهای سازمانی از این تغییرات با ارائه‌های ابری بیشتر، نه تنها در سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمانی به طور کلی، بلکه در نرم‌افزار مدیریت استعداد ، پشتیبانی و حتی آنها را مجبور می‌کنند .

از دیگر عوامل ایجادکننده‌ی این اختلال، می‌توان به گسترش روزافزون هوش مصنوعی و همکاری سبک، تجزیه و تحلیل و سایر ابزارها اشاره کرد. علاوه بر این، این روند در پاسخ به افزایش تصاعدی فرهنگ رضایت فوری، مانند یادگیری استعدادهای جدید از یوتیوب، بازخورد فوری از رسانه‌های اجتماعی و گسترش خدمات تحویل و همچنین میلیاردها کاربر اینترنت و تلفن همراه است.

کارمندان در تمام نسل‌ها، تجربه مصرف خود را به محیط کار می‌آورند و انتظار دارند سیستم‌های آن، از جمله سیستم‌های منابع انسانی، همان کیفیت تجربه را ارائه دهند. این انتظارات با ورود نسل Z ، که به عنوان اولین بومیان دیجیتال واقعی در نظر گرفته می‌شوند، به نیروی کار در حال افزایش است.

چندین فناوری و روند نوظهور، آینده منابع انسانی دیجیتال را هدایت می‌کنند. مهم‌ترین آنها موارد زیر هستند:

ادغام هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی. ادغام فناوری‌های هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی قرار است فرآیندهای منابع انسانی را متحول کند. این فناوری‌ها تصمیم‌گیری را خودکار کرده و قابلیت‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها را افزایش می‌دهند. هوش مصنوعی، خدمات منابع انسانی شخصی‌سازی‌شده‌تری را، از استخدام گرفته تا جذب و مشارکت مداوم کارکنان، امکان‌پذیر می‌سازد و فرآیندها را در لحظه برای برآوردن نیازهای فردی تطبیق می‌دهد.
واقعیت مجازی (VR) و واقعیت افزوده (AR). با استفاده از متاورس ، منابع انسانی می‌تواند محیط‌های فراگیر و تعاملی برای آموزش و همکاری از راه دور ایجاد کند و نحوه تعامل و یادگیری تیم‌ها را بهبود بخشد. استفاده از VR و AR برای فرآیندهای استخدام و آموزش، روش‌های جدید و جذابی را برای جذب و ادغام کارمندان در فرهنگ شرکت فراهم می‌کند.
بازی‌وارسازی (گیمیفیکیشن) و مشارکت کارکنان. گیمیفیکیشن به طور فزاینده‌ای برای جذاب و مؤثر کردن برنامه‌های یادگیری و توسعه مورد استفاده قرار می‌گیرد و باعث افزایش نرخ مشارکت و حفظ کارکنان می‌شود. گنجاندن عناصر بازی‌مانند در مدیریت عملکرد می‌تواند انگیزه را افزایش داده و سنجش دستاوردهای کارکنان را به شیوه‌ای پویاتر و مداوم‌تر بهبود بخشد.
مدل‌های کاری ترکیبی. این مدل‌ها، ترتیبات دورکاری و حضوری را برای بهینه‌سازی بهره‌وری و رضایت کارکنان ترکیب می‌کنند. این مدل‌ها می‌توانند منجر به عملکرد بالاتر کارکنان شوند . با این حال، سیاست‌های منابع انسانی باید برای پشتیبانی از محیط‌های کاری مختلف سازگار شوند و اطمینان حاصل کنند که همه کارکنان صرف نظر از موقعیت مکانی فیزیکی خود، احساس مشارکت می‌کنند.
پیشرفت‌های بلاکچین و امنیت. فناوری بلاکچین امنیت داده‌های منابع انسانی را بهبود می‌بخشد، تراکنش‌های رمزگذاری‌شده را تسهیل می‌کند و از اطلاعات حساس محافظت می‌کند. این فناوری همچنین شفافیت بیشتری را در مدیریت داده‌ها نوید می‌دهد و تضمین می‌کند که اطلاعات کارکنان به طور ایمن و با صداقت مدیریت می‌شود.

منبع: techtarget.com